செயல்திறன் மேலாண்மை: மதிப்பாய்வு அமைப்புகளுக்கான உலகளாவிய வழிகாட்டி

செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது அளவு அல்லது இருப்பிடத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு முக்கியமான செயல்முறையாகும். பயனுள்ள செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களை நிறுவன நோக்கங்களுடன் சீரமைக்க உதவுகின்றன, ஊழியர்களுக்கு மதிப்புமிக்க பின்னூட்டத்தை வழங்குகின்றன, மேலும் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மேம்பாட்டை ஊக்குவிக்கின்றன. இந்த வழிகாட்டி உலகளவில் பயன்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகளின் பல்வேறு நிலப்பரப்பை ஆராய்கிறது, வெற்றிகரமான செயல்படுத்தலுக்கான சிறந்த நடைமுறைகள் மற்றும் கலாச்சாரக் கருத்தாய்வுகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது.

செயல்திறன் மேலாண்மை மதிப்பாய்வு அமைப்புகள் ஏன் முக்கியமானவை

செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் பல முக்கிய செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன:

• சீரமைப்பு: நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த குறிக்கோள்களுக்கு தங்கள் பங்களிப்புகள் எவ்வாறு உதவுகின்றன என்பதை ஊழியர்கள் புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்தல்.
• பின்னூட்டம்: ஊழியர்களின் செயல்திறன், பலங்கள் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான பகுதிகள் இரண்டிலும் வழக்கமான, ஆக்கப்பூர்வமான பின்னூட்டத்தை வழங்குதல்.
• மேம்பாடு: ஊழியர் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகளைக் கண்டறிந்து, மேம்பட்ட திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளுக்கு வழிவகுத்தல்.
• ஊக்கம்: உயர் செயல்திறனை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளித்தல், ஊழியர்களின் மன உறுதி மற்றும் ஈடுபாட்டை அதிகரித்தல்.
• பொறுப்புக்கூறல்: தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை நிறுவி, அந்த எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வதற்கு ஊழியர்களைப் பொறுப்பாக்குதல்.
• சட்ட இணக்கம்: தேவைப்பட்டால், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் அல்லது பணிநீக்கத்தை ஆதரிக்க செயல்திறன் சிக்கல்களை ஆவணப்படுத்துதல்.

பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகள்

பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகள் பொதுவாக ஒரு மேலாளரால் ஆண்டுதோறும் அல்லது இருமுறை நடத்தப்படும் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது. இந்த அமைப்புகள் பெரும்பாலும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ மதிப்பீடுகளைச் சார்ந்துள்ளன.

முக்கிய பண்புகள்:

• ஆண்டு/இருமுறை மதிப்பாய்வுகள்: குறிப்பிட்ட இடைவெளியில் நடத்தப்படும் முறையான மதிப்பீடுகள்.
• மேலாளர்-சார்ந்தது: முதன்மையாக ஊழியர் செயல்திறன் குறித்த மேலாளரின் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
• மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்: பல்வேறு செயல்திறன் பரிமாணங்களை (எ.கா., 1-5, எதிர்பார்ப்புகளை மீறுகிறது, எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்கிறது) மதிப்பிடுவதற்கு எண் அல்லது தர அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துதல்.
• எழுத்துப்பூர்வ மதிப்பீடுகள்: மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வ பின்னூட்டத்தை வழங்குகிறார்கள்.
• இலக்கு நிர்ணயம்: வரவிருக்கும் மதிப்பாய்வுக் காலத்திற்கான செயல்திறன் இலக்குகளை அமைத்தல்.

உதாரணம்:

ஒரு பன்னாட்டு உற்பத்தி நிறுவனம் ஒரு பாரம்பரிய முறையைப் பயன்படுத்தலாம், அங்கு ஒவ்வொரு ஊழியரும் உற்பத்தித்திறன், தரம், குழுப்பணி மற்றும் சிக்கல் தீர்த்தல் போன்ற பகுதிகளை உள்ளடக்கிய 5-புள்ளி அளவுகோலின் அடிப்படையில் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பாய்வைப் பெறுகிறார். மேலாளர் எழுத்துப்பூர்வ கருத்துக்களை வழங்கி, அடுத்த ஆண்டுக்கான குறிக்கோள்களை அமைக்கிறார், அதாவது "திட்ட நிறைவு விகிதத்தை 10% மேம்படுத்துதல்" அல்லது "லீ மெனுஃபேக்ச்சரிங் கோட்பாடுகள் குறித்த பயிற்சி வகுப்பில் கலந்துகொள்ளுதல்."

வரம்புகள்:

• அடிக்கடி இல்லாதது: அரிதான பின்னூட்டம் செயல்திறன் சிக்கல்களை உடனடியாகத் தீர்ப்பதை கடினமாக்கும்.
• சார்புநிலை: மேலாளர் மதிப்பீடுகளில் உள்ள அகநிலை சார்புக்கு வழிவகுக்கும்.
• ஊக்கமிழக்கச் செய்தல்: மதிப்பாய்வு உண்மையான பின்னூட்டத்தை விட நியாயப்படுத்துதலைப் பற்றியது என்று ஊழியர்கள் உணரலாம்.
• நேரம் எடுக்கும்: மதிப்பாய்வுகளைத் தயாரிப்பதும் நடத்துவதும் மேலாளர்களுக்கு அதிக நேரம் எடுக்கும்.

நவீன செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகள்

நவீன செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகள் பாரம்பரிய அணுகுமுறைகளின் வரம்புகளை நிவர்த்தி செய்ய உருவாகி வருகின்றன. இந்த அமைப்புகள் தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம், ஊழியர் மேம்பாடு மற்றும் மேலும் கூட்டு அணுகுமுறைக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றன.

முக்கிய பண்புகள்:

• தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம்: முறையான மதிப்பாய்வுகளில் மட்டும் அல்லாமல், ஆண்டு முழுவதும் வழக்கமான, தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம்.
• 360-பாகை பின்னூட்டம்: சக ஊழியர்கள், கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள் உட்பட பல மூலங்களிலிருந்து பின்னூட்டம்.
• மேம்பாட்டில் கவனம்: ஊழியர் வளர்ச்சியை அடையாளம் கண்டு ஆதரிப்பதில் முக்கியத்துவம்.
• நிகழ்நேர செயல்திறன் கண்காணிப்பு: செயல்திறன் அளவீடுகளைக் கண்காணிக்கவும் உடனடி பின்னூட்டத்தை வழங்கவும் தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துதல்.
• ஊழியர் சுய மதிப்பீடு: ஊழியர்கள் சுய மதிப்பீடுகளை வழங்குவதன் மூலம் மதிப்பாய்வு செயல்முறையில் தீவிரமாக பங்கேற்கிறார்கள்.
• இலக்கு சீரமைப்பு: குறிக்கோள்கள் நிறுவன உத்தியுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் பெரும்பாலும் கூட்டு இயல்புடையவை.

உதாரணங்கள்:

• கூகிளில் 360-பாகை பின்னூட்டம்: கூகிள் ஒரு 360-பாகை பின்னூட்ட அமைப்பைப் பயன்படுத்துகிறது, அங்கு ஊழியர்கள் சக ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் நேரடி அறிக்கைகளிடமிருந்து பின்னூட்டம் பெறுகிறார்கள். இது அவர்களின் செயல்திறன் குறித்த விரிவான பார்வையை வழங்குகிறது.
• அடோபின் செக்-இன் அமைப்பு: அடோப் தனது வருடாந்திர மதிப்பாய்வு செயல்முறையை "செக்-இன்" அமைப்புடன் மாற்றியுள்ளது, இது மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கிடையேயான தொடர்ச்சியான உரையாடல்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த செக்-இன்கள் அடிக்கடி பின்னூட்டம் வழங்கவும் ஊழியர் மேம்பாட்டை ஆதரிக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
• மைக்ரோசாஃப்ட்டின் வளர்ச்சி மனப்பான்மை அணுகுமுறை: மைக்ரோசாஃப்ட் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை மட்டும் மையப்படுத்தாமல், கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கும் வளர்ச்சி மனப்பான்மையை வலியுறுத்தும் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அணுகுமுறையை ஏற்றுக்கொண்டுள்ளது.

நன்மைகள்:

• மேம்பட்ட ஊழியர் ஈடுபாடு: வழக்கமான பின்னூட்டம் மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள் ஊழியர் ஈடுபாட்டை அதிகரிக்கலாம்.
• மிகத் துல்லியமான மதிப்பீடுகள்: 360-பாகை பின்னூட்டம் செயல்திறன் குறித்த விரிவான மற்றும் சமநிலையான பார்வையை வழங்குகிறது.
• சிறந்த செயல்திறன் மேம்பாடு: தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம் சரியான நேரத்தில் சரிசெய்தல் மற்றும் மேம்பாடுகளை அனுமதிக்கிறது.
• அதிகரித்த ஒத்துழைப்பு: கூட்டு இலக்கு நிர்ணயம் மற்றும் பின்னூட்டம் குழுப்பணியை ஊக்குவிக்கின்றன.

குறிப்பிட்ட செயல்திறன் மதிப்பாய்வு முறைகள்

பாரம்பரிய அல்லது நவீன செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகளில் பல குறிப்பிட்ட முறைகளை இணைக்கலாம்:

குறிக்கோள்கள் மூலம் மேலாண்மை (MBO)

MBO என்பது ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய, அடையக்கூடிய, பொருத்தமான மற்றும் நேர வரம்புக்குட்பட்ட (SMART) குறிக்கோள்களை அமைப்பதை உள்ளடக்கியது. இந்த குறிக்கோள்கள் எந்த அளவிற்கு நிறைவேற்றப்பட்டன என்பதன் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது.

உதாரணம்: ஒரு விற்பனைப் பிரதிநிதி அடுத்த காலாண்டில் விற்பனையை 15% அதிகரிக்க வேண்டும் என்ற குறிக்கோளைக் கொண்டிருக்கலாம். அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அவர்கள் இந்த குறிக்கோளை அடைந்தாரா இல்லையா என்பதில் கவனம் செலுத்தும்.

நடத்தையியல் சார்ந்த மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் (BARS)

BARS வெவ்வேறு செயல்திறன் நிலைகளை வரையறுக்க குறிப்பிட்ட நடத்தை உதாரணங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. இது மதிப்பீட்டு செயல்முறையை மேலும் புறநிலையாகவும், குறைவான அகநிலையாகவும் மாற்றும்.

உதாரணம்: ஒரு ஊழியரின் தகவல் தொடர்புத் திறனை 1-5 என்ற அளவில் வெறுமனே மதிப்பிடுவதற்குப் பதிலாக, ஒரு BARS எது சிறந்த, நல்ல, சராசரி மற்றும் மோசமான தகவல் தொடர்பு என்பதற்கான குறிப்பிட்ட உதாரணங்களை வழங்கலாம்.

கட்டாயத் தரவரிசை

கட்டாயத் தரவரிசை மேலாளர்கள் ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் எதிராக தரவரிசைப்படுத்த வேண்டும், அவர்களை "சிறந்த செயல்திறன் உடையவர்கள்," "சராசரி செயல்திறன் உடையவர்கள்," மற்றும் "குறைந்த செயல்திறன் உடையவர்கள்" போன்ற பிரிவுகளில் வைக்க வேண்டும். இந்த முறை சிறந்த திறமையாளர்களை அடையாளம் காண உதவினாலும், இது ஊக்கமிழக்கச் செய்வதாகவும், போட்டிச் சூழலை உருவாக்குவதாகவும் இருக்கலாம்.

எச்சரிக்கை: கட்டாயத் தரவரிசை அமைப்புகள் கவனமாக செயல்படுத்தப்படாவிட்டால் சட்டரீதியான சவால்களுக்கு வழிவகுக்கும், ஏனெனில் அவை குறிப்பிட்ட ஊழியர் குழுக்களை விகிதாசாரமற்ற முறையில் பாதிக்கக்கூடும். நியாயமான மற்றும் புறநிலை அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வது முக்கியம்.

9-பெட்டி கட்டம்

9-பெட்டி கட்டம் என்பது ஊழியர்களின் ஆற்றல் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு கருவியாகும். ஊழியர்கள் அவர்களின் தற்போதைய செயல்திறன் மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சிக்கான ஆற்றல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு கட்டத்தில் குறிக்கப்படுகிறார்கள். இது பதவி உயர்வு அல்லது தலைமைப் பாத்திரங்களுக்குத் தயாராக இருக்கும் உயர் ஆற்றல் கொண்ட ஊழியர்களை அடையாளம் காண உதவும்.

உதாரணம்: தொடர்ந்து எதிர்பார்ப்புகளை மீறி, உயர் தலைமைத்துவ ஆற்றலைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் கட்டத்தின் மேல்-வலது பெட்டியில் வைக்கப்படுவார், இது அவர்கள் குறிப்பிடத்தக்க ஆற்றலுடன் கூடிய ஒரு மதிப்புமிக்க சொத்து என்பதைக் குறிக்கிறது.

செயல்திறன் மேலாண்மையில் கலாச்சாரக் கருத்தாய்வுகள்

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் அவை செயல்படுத்தப்படும் குறிப்பிட்ட கலாச்சாரச் சூழலுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். ஒரு கலாச்சாரத்தில் சிறப்பாகச் செயல்படுவது மற்றொரு கலாச்சாரத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

கவனிக்க வேண்டிய முக்கிய கலாச்சாரப் பரிமாணங்கள்:

• தனிநபர்வாதம் மற்றும் கூட்டுவாதம்: தனிநபர்வாத கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., அமெரிக்கா, ஐக்கிய இராச்சியம்), செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் தனிப்பட்ட சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளில் கவனம் செலுத்தலாம். கூட்டுவாத கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., ஜப்பான், தென் கொரியா), செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் குழுப்பணி மற்றும் குழு நல்லிணக்கத்தை வலியுறுத்தலாம்.
• அதிகார தூரம்: உயர்-அதிகார தூர கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., சீனா, இந்தியா), ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளர்களின் மதிப்பீடுகளை சவால் செய்ய வாய்ப்பு குறைவாக இருக்கலாம். குறைந்த-அதிகார தூர கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., டென்மார்க், சுவீடன்), ஊழியர்கள் பின்னூட்டம் வழங்கவும், திறந்த உரையாடலில் ஈடுபடவும் அதிக வாய்ப்புள்ளது.
• நிச்சயமற்ற தன்மை தவிர்ப்பு: உயர்-நிச்சயமற்ற தன்மை தவிர்ப்பு கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., ஜெர்மனி, ஜப்பான்), ஊழியர்கள் தெளிவான மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செயல்முறைகளை விரும்பலாம். குறைந்த-நிச்சயமற்ற தன்மை தவிர்ப்பு கலாச்சாரங்களில் (எ.கா., சிங்கப்பூர், ஐக்கிய இராச்சியம்), ஊழியர்கள் தெளிவற்ற தன்மை மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் வசதியாக இருக்கலாம்.
• தகவல் தொடர்பு பாணிகள்: நேரடித் தகவல் தொடர்பு பாணிகள் (மேற்கத்திய கலாச்சாரங்களில் பொதுவானவை) சில கலாச்சாரங்களில் ஆக்கிரமிப்பு என உணரப்படலாம், அதே நேரத்தில் மறைமுகத் தகவல் தொடர்பு பாணிகள் (ஆசிய கலாச்சாரங்களில் பொதுவானவை) மற்றவற்றில் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளப்படலாம்.

உதாரணங்கள்:

• ஜப்பானில்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் பெரும்பாலும் குறுகிய கால சாதனைகளை விட நிறுவனத்திற்கான நீண்டகால வளர்ச்சி மற்றும் அர்ப்பணிப்பில் கவனம் செலுத்துகின்றன. சங்கடம் அல்லது மோதலைத் தவிர்ப்பதற்காக பின்னூட்டம் பொதுவாக நுட்பமான மற்றும் மறைமுகமான முறையில் வழங்கப்படுகிறது.
• ஜெர்மனியில்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் மிகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் முறையானவையாக ఉంటాయి, புறநிலைத் தரவு மற்றும் அளவிடக்கூடிய முடிவுகளுக்கு வலுவான முக்கியத்துவம் அளிக்கப்படுகிறது.
• அமெரிக்காவில்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட சாதனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன, நேரடியான மற்றும் வெளிப்படையான தகவல் தொடர்பு பாணியுடன்.
• பிரேசிலில்: பின்னூட்டம் வழங்குவதற்கு முன் உறவுகளை உருவாக்குவதும் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதும் அவசியம். பணியிடத்தில் வெளிப்படைத்தன்மையும் உணர்ச்சி வெளிப்பாடும் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன.

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்புகளை செயல்படுத்துவதற்கான சிறந்த நடைமுறைகள்

பயன்படுத்தப்படும் குறிப்பிட்ட அமைப்பைப் பொருட்படுத்தாமல், அதன் வெற்றியை உறுதிசெய்ய உதவும் பல சிறந்த நடைமுறைகள் உள்ளன:

• செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாக வரையறுக்கவும்: ஊழியர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது மற்றும் அவர்களின் செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படும் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்தல்.
• வழக்கமான பின்னூட்டத்தை வழங்கவும்: முறையான மதிப்பாய்வுகளில் மட்டும் அல்லாமல், ஆண்டு முழுவதும் அடிக்கடி, ஆக்கப்பூர்வமான பின்னூட்டத்தை வழங்குதல்.
• குறிப்பாகவும் புறநிலையாகவும் இருங்கள்: தெளிவற்ற பொதுமைப்படுத்தல்களை விட, குறிப்பிட்ட நடத்தைகள் மற்றும் உதாரணங்களின் அடிப்படையில் பின்னூட்டத்தை அமையுங்கள்.
• மேம்பாட்டில் கவனம் செலுத்துங்கள்: ஊழியர் வளர்ச்சியை அடையாளம் கண்டு ஆதரிப்பதற்கான ஒரு வாய்ப்பாக செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளைப் பயன்படுத்துங்கள்.
• நியாயமாகவும் சீராகவும் இருங்கள்: அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் செயல்திறன் தரங்களை சீராகப் பயன்படுத்துங்கள்.
• மேலாளர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்கவும்: பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளை நடத்துவதற்கு அவர்களுக்குத் தேவையான பயிற்சியை வழங்குங்கள்.
• ஊழியர் உள்ளீட்டைக் கோருங்கள்: அவர்களின் பின்னூட்டம் மற்றும் சுய மதிப்பீடுகளைக் கோருவதன் மூலம் மதிப்பாய்வு செயல்முறையில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்.
• அனைத்தையும் ஆவணப்படுத்துங்கள்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் மற்றும் பின்னூட்ட அமர்வுகளின் துல்லியமான பதிவுகளை வைத்திருங்கள்.
• மதிப்பீடு செய்து மேம்படுத்துங்கள்: செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனைத் தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்து, தேவைக்கேற்ப மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.
• சட்ட இணக்கத்தைக் கவனியுங்கள்: செயல்திறன் மதிப்பாய்வு அமைப்பு பொருந்தக்கூடிய அனைத்து வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுடன் இணங்குவதை உறுதிசெய்தல்.
• தொலைதூரச் சூழலுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்கவும்: உங்கள் பணியாளர்கள் தொலைதூரத்தில் அல்லது கலப்பின முறையில் இருந்தால், தகவல் தொடர்பு சவால்கள் மற்றும் வெவ்வேறு பணி பாணிகளைக் கணக்கில் கொள்ள உங்கள் மதிப்பாய்வு செயல்முறையை மாற்றியமையுங்கள். பின்னூட்டம் மற்றும் ஒத்துழைப்பை எளிதாக்க வீடியோ கான்பரன்சிங் மற்றும் டிஜிட்டல் கருவிகளைப் பயன்படுத்தவும்.

தொழில்நுட்பம் மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை

செயல்திறன் மேலாண்மையில் தொழில்நுட்பம் பெருகிய முறையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. செயல்திறன் மேலாண்மை மென்பொருள், இலக்குகளைக் கண்காணித்தல், பின்னூட்டம் சேகரித்தல் மற்றும் அறிக்கைகளை உருவாக்குதல் போன்ற மதிப்பாய்வு செயல்முறையில் உள்ள பல பணிகளை தானியக்கமாக்க முடியும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை மென்பொருளைப் பயன்படுத்துவதன் நன்மைகள்:

• நெறிப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறைகள்: நிர்வாகப் பணிகளைத் தானியக்கமாக்கி, காகித வேலைகளைக் குறைத்தல்.
• மேம்படுத்தப்பட்ட தரவு கண்காணிப்பு: செயல்திறன் அளவீடுகளைக் கண்காணித்து, போக்குகளை அடையாளம் காணுதல்.
• மேம்படுத்தப்பட்ட தகவல் தொடர்பு: தொடர்ச்சியான தகவல் தொடர்பு மற்றும் பின்னூட்டத்தை எளிதாக்குதல்.
• சிறந்த இலக்கு சீரமைப்பு: தனிப்பட்ட இலக்குகள் நிறுவன நோக்கங்களுடன் சீரமைக்கப்படுவதை உறுதிசெய்தல்.
• அதிகரித்த வெளிப்படைத்தன்மை: ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் செயல்திறன் தரவு மற்றும் பின்னூட்டத்திற்கான அணுகலை வழங்குதல்.

செயல்திறன் மேலாண்மை மென்பொருளுக்கான உதாரணங்கள்:

• Workday: செயல்திறன் மேலாண்மை திறன்களை உள்ளடக்கிய ஒரு விரிவான மனித மூலதன மேலாண்மை (HCM) அமைப்பு.
• SuccessFactors: வலுவான செயல்திறன் மேலாண்மை அம்சங்களைக் கொண்ட மற்றொரு முன்னணி HCM அமைப்பு.
• Lattice: ஊழியர் ஈடுபாடு மற்றும் மேம்பாட்டில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை தளம்.
• BambooHR: செயல்திறன் மேலாண்மை கருவிகளை உள்ளடக்கிய சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களுக்கான ஒரு பிரபலமான HR மென்பொருள் தீர்வு.
• Leapsome: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள், ஊழியர் பின்னூட்டம் மற்றும் OKR கண்காணிப்பில் கவனம் செலுத்துகிறது.

செயல்படுத்தக்கூடிய நுண்ணறிவுகள்

• உங்கள் தற்போதைய செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பிடுங்கள்: அதன் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காணுங்கள்.
• செயல்திறன் மேலாண்மைக்கான உங்கள் இலக்குகளை வரையறுக்கவும்: உங்கள் அமைப்பு மூலம் நீங்கள் எதை அடைய விரும்புகிறீர்கள்?
• உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தைக் கவனியுங்கள்: உங்கள் அமைப்பு உங்கள் கலாச்சாரம் மற்றும் மதிப்புகளுடன் எவ்வாறு பொருந்தும்?
• வடிவமைப்புச் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்: அவர்களின் உள்ளீடு மற்றும் பின்னூட்டத்தைப் பெறுங்கள்.
• மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்கவும்: அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்யவும்.
• உங்கள் அமைப்பைத் தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்து மேம்படுத்துங்கள்: தேவைக்கேற்ப மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.

முடிவுரை

ஊழியர்களின் செயல்திறனை ஊக்குவிப்பதற்கும் நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கும் பயனுள்ள செயல்திறன் மேலாண்மை மதிப்பாய்வு அமைப்புகள் அவசியம். கிடைக்கக்கூடிய பல்வேறு வகையான அமைப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலமும், கலாச்சார காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்வதன் மூலமும், சிறந்த நடைமுறைகளைச் செயல்படுத்துவதன் மூலமும், நிறுவனங்கள் தங்கள் ஒட்டுமொத்த வணிக உத்தியுடன் சீரமைக்கப்பட்ட, நியாயமான மற்றும் பயனுள்ள ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறையை உருவாக்க முடியும். தொடர்ச்சியான பின்னூட்டம் மற்றும் தொழில்நுட்பம் போன்ற நவீன அணுகுமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது செயல்திறன் மேலாண்மையின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்தி, உலகமயமாக்கப்பட்ட உலகில் அதிக ஈடுபாடு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட பணியாளர்களுக்கு பங்களிக்கும்.